Antes de profundizar, es importante resaltar que, en todas las extinciones de contratos de trabajo, a pesar de lo que erróneamente se piensa, el trabajador tiene derecho a recibir la llamada “liquidación de saldo y finiquito”, que normalmente incluye el salario del mes en curso, la parte proporcional de las pagas extras, las vacaciones, etc., independientemente de la causa de extinción, ya sea baja voluntaria, fin de contrato temporal, despido, etc.
Por el contrario, el trabajador podrá cobrar o no una indemnización, según la causa de extinción y según la calificación del despido (Ver Parte 3 donde se detallan las diferentes indemnizaciones).
Por tanto, las relaciones laborales se pueden extinguir por diversas causas, siendo las más comunes las siguientes:
- Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador: cuando el trabajador y el empresario acuerdan extinguir voluntariamente el contrato de trabajo, del mismo modo que acordaron firmar dicho contrato.
Cuando el contrato finaliza por mutuo acuerdo no se genera derecho a la prestación por desempleo, ya que el trabajador no se encuentra en tal situación de manera involuntaria.
Esta extinción tampoco da derecho a cobrar ninguna indemnización, salvo que las partes acuerden lo contrario.
- Por dimisión o baja voluntaria del trabajador: cuando el trabajador extingue libre y voluntariamente su contrato de trabajo.
Es recomendable comunicar expresamente y por escrito al empresario la intención de marcharse voluntariamente de la empresa, indicando el último día de trabajo.
Cuando el trabajador quiere finalizar la relación laboral tiene que dar el preaviso necesario que, en la mayoría de los casos, es de 15 días, pero puede ser distinto según el Convenio Colectivo aplicable.
Si el trabajador no cumpliera con este preaviso, existe el riesgo de que el empresario pueda descontar, dentro del finiquito que se debe entregar al trabajador, dichos días por incumplimiento del preaviso correspondiente.
Al igual que en la extinción de mutuo acuerdo, la baja voluntaria tiene como consecuencias principales que el trabajador no tendrá derecho a la prestación de desempleo y la pérdida del derecho a indemnización.
- Por finalización del contrato temporal: estos contratos son los que se establecen por tiempo determinado y suelen finalizar, no por despido, sino cuando termine la causa por la que el trabajador fue contratado.
Estamos hablando de contratos temporales, de manera genérica, puesto que existen diferentes tipos de contratos, siendo los más comunes el Contrato por circunstancias de la producción y el Contrato por sustitución de persona trabajadora (si quieres conocer más acerca de estos contratos creados tras la reforma laboral, lee este artículo sobre los Contratos temporales).
Estos contratos otorgan derecho a indemnización (Ver Parte 3 para conocer la indemnización que corresponde).
Además, con la extinción de todos estos contratos, el trabajador tendrá derecho a cobrar la correspondiente prestación por desempleo.
En relación a todo ello, hay que tener en cuenta el llamado “encadenamiento de contratos temporales”, pues es habitual que un mismo trabajador sea contratado sucesivamente, y no habría problema alguno siempre que se cumplan todos los requisitos legales para ello, en caso de no cumplirse, puede considerarse que el contrato se ha convertido en indefinido.
- Por Despido: a diferencia de la baja voluntaria del trabajador, el despido es la ruptura del vínculo laboral por decisión unilateral del empresario (Ver Parte 2 para conocer los distintos tipos de despidos).
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Esteban Ares García. Socio Abogado de AG Legal Abogados (Noia, A Coruña).